設為首頁 加入收藏 本站聲明
 
 
  企業培訓
 
哈爾濱企業培訓效果評估四個層次
時間:2011-12-29 瀏覽次數:2255
 

哈爾濱眾森管理咨詢培訓公司認為,培訓不評估,效果和作用減少一半。目前,國內外運用得最為廣泛的培訓評估方法,是由柯克帕特里克在1959年提出的培訓效果評估模型。至今,它仍是培訓經理人經常使用的經典培訓評估模型??驢伺撂乩錕私嘌敵Ч治?個遞進的層次——反應、知識、行為、效果。
  一級評估 評估需要注意學員的反應,因為無論教師怎樣認真備課,學員只要對某方面不感興趣,就不會認真學習。
  二級評估 評估需要檢查學員所學的東西,這種檢查可能以考卷形式進行,也可能是實地操作。
  三級評估 評估試圖衡量學員工作表現的變化。這是為了記錄學員是否真正掌握了課程內容并運用到工作中去。如果他們沒有學以致用,那么就說明對每個參加的人都是一種浪費。
  四級評估 評估要衡量培訓是否有助公司業績的提高。如果一門課程達到了讓員工改變工作態度的目的,那么這種改變是否對提高公司的經營業績起到了應有的作用?
  業內權威人士認為:要使與工作相關的培訓做得好,至少對其中一些課程要進行三級評估(衡量培訓前后的工作表現)和四級評估(衡量公司經營業績的變化)。三級評估適用于那些意在改變工作表現,而且客戶對實際效果期望很高的課程。例如,在開放的電信業,負責修電話的技工不只負責裝電話機和拉電話線。作為一線客戶服務的技工,他們必須有效地跟客戶交流,有時甚至要說服客戶繼續購買他們的換代產品。他們這些工作將直接影響公司業績。這時,做客戶服務培訓課的三級評估時就要慎重,以確保他們真正做到學以致用。
  四級評估需要一些硬性數據。有時候,這種硬性數據并不難確定。假如財務部每天平均有700萬美元的應收款,那么就可以為他們開設一門課程,教他們如何更有效地追討欠款。四級評估只要查看一下每天的應收款項是否下降就可以了。由于改善員工工作表現的責任落在經理們身上,他們就需要培訓部建立一套三級和四級評估系統,以衡量手下員工的工作表現是否有所提高。因此,對這些評估感興趣的不應該只是培訓部門。
  在北方電信公司對持續改善工作觀念的倡導下,該公司已掀起了三級評估和四級評估的浪潮。全公司的各部門都開始用新的方法來評估自己。因此,培訓部也自然而然地從單純統計培訓時數和感到滿意的學員人數,轉向對培訓效果的評估。AT&T公司也是這樣。人們清楚地認識到,必須有新的方法來評估培訓結果。
  管理層都希望他們的投資會得到滿意的回報,這種壓力促使培訓者不得不進行更深層次的三級和四級評估,因為這種深層評估不但能發現培訓對實現公司目標是否真的有所貢獻,而且還有以下好處:
  首先,培訓的評估給內部客戶帶來增值的服務,培訓部可以借此向一線經理推銷自己的服務。成立一個獨立的專門評估小組來檢查培訓工作會更具有說服力。這也是AT&T公司成立一個單獨的評估小組的原因之一。
  另外,三級和四級評估還可用來全面檢查整個課程表。英特爾公司對英特爾大學(Intel University)的全部課程都進行了三級和四級評估。結果,5%的課程被取消,20%的課程進行了大幅度的改進。
 

上一篇: 哈爾濱企業管理培訓如何“決勝邊緣”
下一篇: 談哈爾濱企業管理培訓的形式與內容
版權所有:哈爾濱眾森中小企業管理咨詢(培訓)網 咨詢電話:0451-51030299 遼ICP備07013591號-5 遼公網安備 21010302000227號

海南体彩app怎么充值

關閉